Bulancak Belediyesi ile Belediye-İş Sendikası arasında imzalanmış olup 31.12.2018 tarihinde sona eren Toplu Sözleşmenin aşağıda açıklanan bazı hükümlerinin mevzuata aykırı hükümler içerdiği görülmektedir.

1. İş Kanununda 45 saat olarak belirlenen haftalık çalışma süresinin Toplu Sözleşmede 44 saat olarak yer alması ve hesaplanacak fazla çalışma ücretinin bu süre üzerinden belirlenmesi

   Toplu Sözleşme kaynaklı benzer bir çelişki de işçilerin fazla çalışma süreleriyle ilgili olarak toplu iş sözleşmesinde yer alan, İş Kanununa aykırı hükümden kaynaklanmaktadır.

   Toplu iş sözleşmesinin 23’üncü maddesinde haftalık çalışma süresi olarak 44 saat belirlenmiş, 38’inci maddesinde ise bu süreyi aşan her çalışmanın fazla çalışma olacağı ve saat ücretinin %50 artırımlı ödeneceği belirtilmiştir.

   4857 sayılı İş Kanunu’nun “Fazla Çalışma Ücreti” başlıklı 41. Maddesinde ise;

   
   

   “…Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır …”

   
   

   denilmektedir.

   
   

2. Kıdem tazminatı ödenmesine esas sürenin, toplu iş sözleşmesiyle kanun hükmüne aykırı olarak artırılması

İmzalanan toplu iş sözleşmesinin 44’ üncü maddesinde “Taraf sendika üyesi işçilerin hizmet akitlerinin sona ermesi hallerinde işçiye her tam hizmet yılı için 45 (kırk beş) günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. 6 aydan fazla sürmüş süreler tam yıl olarak hesaplanır.” hükmü yer almaktadır. Bu maddeye göre, kıdem tazminatı ödemesinde süre hesabı yapılırken, artık yılda eğer 6 aydan az çalışma varsa çalışılan süre kadar, 6 aydan 1 gün dahi fazla çalışma varsa tam bir yıl üzerinden kıdem tazminatı ödeneceği anlaşılmaktadır.

1475 Sayılı mülga iş kanunun halen yürürlükte olan, kıdem tazminatına ilişkin 14’üncü maddesinde; “hizmet aktinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için de aynı oran üzerinden ödeme yapılır” denilmekte, yine aynı maddenin devam eden bölümünde; “Bu maddede belirtilen kıdem tazminatı ile ilgili 30 günlük süre, hizmet akidleri veya toplu iş sözleşmeleri ile işçi lehine değiştirilebilir.” Hükmü belirtilmektedir.

Mevzuat hükümlerine göre, 30 günlük hizmet süresinin artırılabileceği söylenirken bunun dışında “Toplu İş Sözleşmesi (TİS)” ile işçi lehine değiştirilebilecek başka bir husustan bahsedilmemiştir. Dolayısıyla Belediyenin imzaladığı TİS’in 44’üncü maddesindeki “6 aydan fazla sürmüş süreler tam yıl olarak hesaplanır” ibaresi bu noktada kanununa aykırılık teşkil etmektedir.

6098 sayılı Borçlar Kanununun 27. Maddesinde;

“Kanunun emredici hükümlerine, ahlaka, kamu düzenine, kişilik haklarına aykırı veya konusu imkânsız olan sözleşmeler kesin olarak hükümsüzdür” denilmektedir.

Yürürlükteki mevzuatla çelişen TİS hükümleri kurum yönetimleri ile çalışanları karşı karşıya getiren, sadece denetim kurumlarının ve yerel mahkemelerin değil Anayasa Mahkemesi ve uluslararası mahkemelerin de gündemine giren önemli bir ihtilaf haline gelmiştir.

Yukarıda belirttiğimiz üzere, Kanunların emredici hükümlerine aykırı sözleşmeler hükümsüzdür. Temel kural ve hukuk devleti prensipleri bu doğruya işaret etmekle birlikte gerek yerel gerekse uluslararası yargı kuruluşları konuyu daha geniş bir zeminde tartışmaktadırlar.

Örneğin, Sayıştay Temyiz Kurulunun 39132 Dosya, 42414 tutanak no ile 30.11.2016

tarihinde verdiği Kararda; 4857 sayılı İş Kanununun “Saklı haklar” başlıklı 45. Maddesinde yer alan;

“Toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmelerine hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatillerde işçilere tanınan haklara, ücretli izinlere ve yüzde usulü ile çalışan işçilerin bu Kanunla tanınan haklarına aykırı hükümler konulamaz.

Bu hususlarda işçilere daha elverişli hak ve menfaatler sağlayan kanun, toplu iş sözleşmesi, iş sözleşmesi veya gelenekten doğan kazanılmış haklar saklıdır”

hükmüne atıfta bulunularak Toplu İş Sözleşmesine hüküm konulmak suretiyle işçinin Yasa ile belirlenmiş tatil gündeliklerinin yıpranma primi, ağır vasıta zammı, yemek yardımı gibi ek ödemeler ile genişletilerek ödenmesinin mümkün olduğunu belirtmiştir.

Yine (Temyiz Kurulu Kararında da değinildiği üzere) Yargıtay Hukuk Genel Kurulunun 25.01.1978 tarihli 10-3435 E.23 sayılı Kararında;

“İş hukukuna egemen bulunan ilkelerden biri de kuşkusuz işçiyi koruma ilkesi olup, yasa ile getirilen düzenleyici kuralların ve gerekse tarafların, yani işçi veya hak sahipleri ile işveren arasındaki ilişkilere ait irade açıklamalarının yorumunda bu ilkenin ışığında hareket edilmesi zorunludur” denilerek iş hukukuna ilişkin önemli bir bakış açısı içtihat haline getirilmektedir.

Öte yandan toplu iş sözleşmeleriyle sağlanan hakların iç hukuka aykırı olduğundan bahisle uygulanmasının engellenemeyeceği yolunda, ülkemizin de imzalamak suretiyle taraf olduğu uluslararası sözleşme hükümlerinin mevcudiyeti, Anayasamızın 90. Maddesinde de; “Usulüne göre yürürlüğe konulmuş milletlerarası andlaşmalar kanun hükmündedir. Bunlar hakkında Anayasaya aykırılık iddiası ile Anayasa Mahkemesine başvurulamaz. Usulüne göre yürürlüğe konulmuş temel hak ve özgürlüklere ilişkin milletlerarası andlaşmalarla kanunların aynı konuda farklı hükümler içermesi nedeniyle çıkabilecek uyuşmazlıklarda milletlerarası andlaşma hükümleri esas alınır.” denilmesi toplu sözleşmelerle sağlanan haklar ile iç hukuk arasındaki uyarsızlıklara nasıl bakılması gerektiğine ilişkin bir ölçüt oluşturmaktadır.

Gerek Sayıştay Temyiz Kurulu ve Yargıtay Hukuk Genel Kurulu Kararları gerekse uluslararası sözleşmelerle ortaya konulan bakış açısı Anayasanın çalışma hayatına ilişkin hükümleri, iş kanunları, toplu sözleşmeler ve sendika yasalarının kısaca iş hukukunun yapı taşlarının özünde güçlü işveren karşısındaki güçsüz çalışanı koruma felsefesine dayandığını göstermektedir. Bu nedenle yargı kararları ile, mevzuat ile çizilen sınırlar korunması gereken asgari sınırlar olarak algılanmış ve çalışan lehine olmak koşuluyla bu sınırların üzerine

çıkılması uyarsızlık olarak değerlendirilmemiştir.

Bu belirlemelere karşın, toplu sözleşmelere mevzuat hükümleriyle çelişen hükümler konulması birtakım uygulama problemlerini beraberinde getirtmektedir. Her şeyden önce uygulayıcı idareler arasındaki değerlendirme farklılıkları aynı hükümlerin idareler bazında farklı uygulanmasına neden olabilmektedir. Anayasa Mahkemesinin, Yargıtayın, Danıştayın, Sayıştayın içtihatları arasında da farklılıklar olduğu görülmektedir. Bu olgular adalet duygusunu zedeleyebildiği gibi, iç hukuk yollarının tüketildiği durumlarda uluslararası mahkemeler nezdinde de müeyyidelerle karşılaşılmasına neden olmaktadır. Tüm bunların dışında, kamu kuruluşları yöneticilerinin yürürlükteki kanunlarla bağdaşmayan hükümleri içeren toplu sözleşmelere imza atmaları benimsenecek, tercih edilecek, uygun görülecek bir yol olmamalıdır.

İşveren sıfatıyla devlet kuruluşları adına sözleşmelere imza atan yöneticilerin yürürlükteki emredici hukuk kurallarına uyumda gösterecekleri hassasiyetin bu tarz problemlerin oluşma potansiyelini daraltması beklenmektedir.

Kamu idaresi cevabında; bulguda yer alan hususlara ilişkin işlemlerin ivedilikle yapılacağı belirtilmiştir.

Sonuç olarak; mevcut toplu iş sözleşmesi sona erdikten sonra yapılacak toplu iş sözleşmesinde mevzuata aykırı hususlara yer verilmemesinin uygun olacağı kanısındayız.