Kamu İdaresine ait Meski Personel A.Ş.’den temin edilen “696 sayılı Kanun Hükmünde Kararnameye” tabi şirket personelinin, herhangi bir belge, delil ve somut gerekçe olmaksızın iş akitlerinin feshedilmesi sonucunda mahkeme kararlarına istinaden, İdarenin, İş Kanunu uyarınca tazminat ödemek zorunda kaldığı görülmüştür.

4857 sayılı İş Kanunu’nun “Feshin geçerli sebebe dayandırılması” başlıklı 18’inci maddesinin birinci fıkrasında, otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorunda olacağı hüküm altına alınmıştır. Aynı Kanun’un “İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı” başlıklı 25’inci maddesinde ise işverenin haklı bir şekilde iş akdini feshedebileceği sebepler tek sayılmıştır. Kanun’un 18 ve 25’inci maddelerine göre işverenin iş akdini haklı sebeplere dayanarak feshedebileceği ancak bu haklı sebeplerin ispat yükümlülüğünün yine işverende olduğu anlaşılmaktadır.

5018 sayılı Kamu Mali Yönetimi ve Kontrol Kanunu’nun “Hesap verme sorumluluğu” başlıklı 8’inci maddesinde her türlü kamu kaynağının elde edilmesi ve kullanılmasında görevli ve yetkili olanların, kaynakların etkili, ekonomik, verimli ve hukuka uygun olarak elde edilmesinden, kullanılmasından, muhasebeleştirilmesinden, raporlanmasından ve kötüye kullanılmaması için gerekli önlemlerin alınmasından sorumlu oldukları ve yetkili kılınmış mercilere hesap vermek zorunda oldukları ifade edilmektedir.

İdare tarafından çeşitli tarih ve sayılarda MESKİ Personel A.Ş’ye tek tip olarak yazdığı yazılarda bazı işçilerin; kendilerine verilen görevleri yerine getirmekte isteksiz oldukları, iş görme edimlerini yerine getirmekte yetersizlik gösterdikleri, işe yoğunlaşmalarının bulunmadığı, iş analizi süreçlerinde bu şahısların bilgi, beceri, mesleki yetenek ve uygunlukları göz önüne alındığında süreklilik gösterir şekilde iş sözleşmesinden kaynaklanan yükümlülüklerini verimli şekilde yerine getirmedikleri, düşük performans gösterdikleri ve benzeri gerekçelerle iş akitlerinin feshinin istendiği görülmüştür. MESKİ Genel Müdürlüğünün yazısına istinaden şirket tarafından bu işçilerin tamamının iş akitlerinin sonlandırıldığı anlaşılmıştır.

İş akdi feshedilen işçiler tarafından MESKİ Genel Müdürlüğü ve MESKİ Personel A.Ş. aleyhine T.C. Mersin 7. İş Mahkemesinde Tespit (İşe İade İstemli) davalarının açıldığı anlaşılmıştır. Açılan davaların sonucunda işçiler lehine hüküm tesis edildiği ve MESKİ Genel Müdürlüğüne çeşitli ücret, tazminat ve mahkeme masraflarına katlanma yükümlülüğü getirildiği görülmüştür. Açılan davalardan birinde görülen 2020/64 esas numaralı ve 2020/262 karar numaralı gerekçeli mahkeme kararının ilgili bölümü örnek teşkil etmesi adına aşağıda aynen yer verilmiştir;

“Mahkememizde görülmekte bulunan Tespit (İşe İade İstemli davasının yapılan açık yargılamasının sonucunda,

GEREĞİ GÖRÜŞÜLDÜ

…

DELİLLERİN DEĞERLENDİRİLMESİ NETİCESİNDE:

Davacının, davalı Mersin Su ve Kanalizasyon İdaresi Genel Müdürlüğünün işini ihale etmiş olduğu alt işveren MESKİ Personel A.Ş. işçisi olarak çalıştığı, davalı işyerinde 30’dan fazla işçinin çalıştığı, davacının işyerindeki kıdeminin 6 aydan fazla olduğu, davacının işyerinin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ya da yardımcısı konumunda olmadığı, davanın iş akdinin feshinden sonra yasal süre içerisinde açıldığı, dava şartı olan zorunlu arabuluculuk

işleminin usulüne uygun şekilde tamamlandığı, işe iade davasının tüm yasal şartlarının gerçekleştiği, somut olayda davacının performanstaki yetersizlik iddiası yönünden davalı işveren tarafından objektif performans değerlendirme kriterlerinin önceden belirlenip davacıya tebliğ edildiğine dair bir veri bulunmadığı, performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve geçerli nedeni kabul edebilmek için, performans değerlendirme kriterlerinin önceden saptanmadığı, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmadığı, çalışanın niteliği, davranışları ve sonuçta ulaştığı hedef belirlenmediği, çalışanın görev tanımına, verimine işverenin kurumsal ilkelerin, uyulması gereken işyeri kurallarına uygun olarak objektif ve somut olarak ortaya konmadığı ve buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmadığı, performans değerlendirme sistemi geliştirilmediği ve uygulanmadığı, davacının performansının değerlendirilmesinde bu hususların dikkate alınmadığından feshin geçersiz olduğu, davacının davasının sübut bulduğu anlaşılmakla haklı davanın kabulüne karar vermek gerekmiş, davacının işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti bilirkişi marifetiyle hesaplattırılarak aşağıdaki şekilde hüküm kurulmuştur.

HÜKÜM:

1. Davacının davasının kabulüne,

   
   

   1. Feshin geçersizliğine, davacının davalı Mersin Su ve Kanalizasyon İdaresi Personel Anonim şirketi işyerinde işe iadesine,

   2. Davacının yasal sürede işe başvurmasına rağmen işverenin süresi içerisinde işe başlatmaması halinde işçinin kıdemi ve fesih sebebi göz önünde bulundurularak taktiren 4 aylık ücret tutarındaki brüt 11.067,60 TL tazminatının davalılardan müştereken ve müteselsilen alınıp, davacıya verilmesi gerektiğinin tespitine,

   3. Davacının süresi içerisinde işverene başvurması halinde, Mahkeme kararının kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre içerisinde en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan brüt 12.815,96 TL ücret ve diğer haklarının davalılardan müştereken ve müteselsilen alınıp, davacıya ödenmesi gerektiğinin tespitine,

2. Alınması gereken harç peşin alındığından başkaca harç alınmasına yer olmadığına,

…

Dair ,taraf vekillerinin yüzüne karşı, kararın tebliğ tarihinden itibaren iki haftalık süre

içerisinde Adana Bölge Adliye Mahkemesi ilgili Hukuk Dairesine İstinaf yolu açık olmak üzere

…”

Mersin Su ve Kanalizasyon İdaresi Genel Müdürlüğünün, ilk derece mahkemesinin kararına karşı istinaf başvurusunda bulunduğu; 2020/3924 dosya numaralı, 2021/2284 karar numaralı Adana Bölge Adliye Mahkemesi 7. Hukuk Dairesinin gerekçeli kararına bakıldığında;

“…

DELİLLERİN DEĞERLENDİRİLMESİ VE GEREKÇE:

…

İşçinin performans ve verimlilik sonuçlarının geçerli bir sebebe dayanak olabilmek için objektif ölçütlerinin belirlenmesi zorunludur. Performans ve verimlilik standartları işyerine özgü olmalıdır. Objektif ölçütü o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanmalıdır. Performans ve verimlilik standartları gerçekçi ve makul olmalıdır. Performans ve verimlilik sonuçlarına dayalı geçerli bir sebebin varlığı için süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli sonuçlar olmalıdır.

…

Davacı işçinin iş sözleşmesi performans düşüklü nedeniyle feshedilmiş ise de, davalı tarafça performans değerlendirme sisteminin ve kriterlerinin sunulmadığı, performans değerlendirilmesinden sonra hedef belirlenip belirlenmediği, bu hedeflerin objektif ve uygulanabilir olup olmadığı, davacıya tebliğ edilip edilmediği hususunda belge sunulmadığı, emsal işçilere göre performans düşüklüğü bulunup bulunmadığı izleme sürecine alınıp alınmadığı, … davalı taraf davacı tarafın performans düşüklüğü gösterdiğini, bu düşüklüğün süreklilik arz ettiğini, davacının performansının geliştirmesi yönünde davacıya eğitim verildiğini ve davacını performansını artırmak için bir çaba harcamadığını yeterli ve inandırıcı delillerle ispatlayamamıştır. Mahkemece feshin geçersizliğinin tespiti ile işe iadeye karar verilmesi isabetlidir.

…

Dair, dosya üzerinden yapılan inceleme sonucunda kesin olarak oybirliği ile 23.12.2021 tarihinde karar verildi.”

Gerekçesiyle, ilk derece mahkemesinin kararını isabetli bularak davacıların istinaf başvurularının ayrı ayrı esastan reddine karar vermiştir.

Mahkeme kararları incelendiğinde; Mersin Su ve Kanalizasyon İdaresi Genel Müdürlüğü tarafından objektif performans değerlendirme kriterlerinin önceden belirlenip davacıya tebliğ edildiğine dair bir veri bulunmadığı, performans değerlendirilmesinde objektif olabilmek ve geçerli nedeni kabul edebilmek için, performans değerlendirme kriterlerinin önceden saptanmadığı gerekçeleriyle kamu idaresinin işten çıkarmalar dolayısıyla haksız olduğu ve ilk derece mahkemesi tarafından işe iadelerine karar verildiği, davacı işçinin yasal sürede işe başvurmasına rağmen işverenin süresi içerisinde işe başlatmaması halinde işçinin kıdemi ve fesih sebebi göz önünde bulundurularak taktiren 4 aylık ücret tutarındaki işe başlatmama tazminatının ödenmesinin ve ayrıca davacı işçinin süresi içerisinde işverene başvurması halinde, Mahkeme kararının kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre içerisinde en çok 4 aya kadar doğmuş bulunan boşta geçen işte süre ücretin de ödenmesine hükmedilmiştir.

Yukarıda örnek teşkil etmesi adına yer verilen mahkeme kararlarının benzeri niteliğinde olan mahkeme kararları çerçevesinde ödemeleri 2022 yılında yapılan, toplam 152 kişiye ilişkin mahkeme masrafları hariç, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücretleri olan toplam 4.686.731,08 TL ödemeye İdarece katlanıldığı görülmüştür.

Kamu idaresi cevabında, “…iş akitlerinin feshinin yargı merciine intikali sonrasında iş akitlerinin feshine dayanak olacak rapor, tutanak ve yazışmalara rağmen mahkeme “objektif performans değerlendirme kriterlerinin önceden belirlenip davacıya tebliğ edilmemesi” gerekçesiyle aleyhte kararlar vermiştir…” ifadelerine yer vermiş olup, İdare söz konusu işlemlerini; somut olay, tespit ve durum ile bu hususu tescil edici mahiyette tutanak, rapor ve yazışmalar yapmak suretiyle mer’i mevzuat ve disiplin hükümlerine dayanarak gerekli işlemlerin yapılacağı ifade edilmiştir.

Sonuç olarak kamu idaresinin hem kaynakların etkili, ekonomik, verimli ve hukuka uygun olarak kullanılmasında hem de idarede çalışan işçilerin mağduriyetinin önüne geçilmesi anlamında, işçinin performans sonuçlarının geçerli bir sebebe dayanak olabilmesi için objektif ölçütlerin belirlenmesi, performans standartlarının işyerine özgü olması, objektif ölçütün aynı işi yapanlarla aynı kurala bağlı olması, performans ve verimlilik standartları gerçekçi ve makul olması gibi somut ve objektif kriterlerin belirlenmesi gerekmektedir. Böylece hem kamu idaresinde çalışanların motivasyonunun artmasına zemin hazırlanmış olacak hem de işten çıkarmalarının zorunlu olduğu durumlarda bazı tazminat ve ücret ödeme yükümlüğünün önüne geçmek adına da mevzuatın öngördüğü sorumluluk yerine getirilmiş olacaktır.